Personalauswahl

Bei der Personalauswahl (auch: Personalselektion) geht es um die Personalbeschaffung (Rekrutierung) durch Auswahl von internen oder externen Bewerbern, und zwar unter wirtschaftlichen, rechtlichen, sozialen und sonstigen Rahmenbedingungen. Im Verlaufe des Auswahlprozesses sollen Informationen über den Stellenbewerber gewonnen werden, die zu einer angemessenen Entscheidung führen können.

Die meisten Arbeitgeber haben ein Auswahlprozedere und ihre Kriterien entwickelt:

Auswahlprozedere

  • bestimmte Anforderungen an die Bewerberdokumentation
  • genaue Prüfung der Bewerberdokumentation auf Einhaltung der Bewerbungsanforderungen und der Sorgfalt der Bewerberdokumentation
  • Vollständigkeitskontrolle (Lücken, die auf Prüfungswiederholungen schliessen lassen etc.)
  • zwei Vorstellungsgespräche bei den möglichen Führungspartnern
  • Checkliste für Bewerbungsgespräche
  • Checklisten zur Erfassung der Schlüsselkompetenzen
  • Einsatz von Personalauswahl-Tools?
  • Abgleich mit dem Stellenbeschrieb
  • etc.

Kriterien / Prinzipien

  • Vorhersagewerte
  • Eignungstest?
  • Analyse von Arbeitszeugnissen
  • Einholung von Referenzen bei früheren Arbeitgebern
  • Übereinstimmungskontrolle zwischen Arbeitszeugnissen und Referenzauskünften der früheren Arbeitgebern
  • Stimmige Chemie in den Bewerbungsgesprächen
  • etc.

Katalog der Fragen an den Bewerber als Entscheidungshilfen (Fragenkatalog)

  • Gründe für den Stellenwechsel
  • Fragen zum beruflichen Werdegang
    • Verständnisfragen
    • Viele aneinandergereihte Weiterbildungen sprechen für eventuelle Defizite des Bewerbers im Arbeitsalltag
    • Viele Stellenwechsel innert kurzer Zeit
    • CV-Lücken
  • Erkundigung nach
    • Besonderen Fähigkeiten
    • Ambitionen
    • Stärken und Schwächen
      • Selbstbewusstes Auftreten ist kein Anstellungsgrund
  • Frühestes Eintrittsdatum
    • Kurzfristige Einsatzbereitschaft ist aber kein Auswahlkriterium
  • Lohnvorstellungen
    • Niedrige Lohnansprüche sind kein Auswahlkriterium
  • Allgemeine Fragen, sofern und soweit sie in einem direkten Zusammenhang mit der zu besetzenden Stelle sind
    • Familie / Heiratsabsichten / Kinderwunsch
    • Freizeit / Hobby
    • Work-Life-Balance
    • Gesundheit
    • Politische Gesinnung
    • Art der Informationsbeschaffung
    • etc.

Weitere Detailinformationen

Besonderes

  • Auswahlsorgfalt
    • Bei der Sorgfalt in der Auswahl (cura in eligendo) geht es nicht um die Anstellung eines Mitarbeiters, sondern um die Auswahl eines Mitarbeiters bei der Arbeitszuweisung
    • Die Mitarbeiteranstellung ist aber die erste Stufe in der Auswahlsorgfalt für die spätere Arbeitszuweisung (2. Stufe)
    • Erfolgt eine ungenügende Bewerberanalyse in der Stufe 1 und eine eignungsunkontrollierte Arbeitszuweisung in Stufe 2, kann dies für den Arbeitgeber zivil- und ggf. strafrechtliche Folgen zeitigen
    • Es ist daher bei Beginn, aber auch während des Arbeitsverhältnis stets zu checken, ob und was ein Arbeitnehmer kann und welche Arbeit ihm zugeteilt werden kann
    • Weitere Sorgfaltsanforderungen im Umgang mit Mitarbeitern
      • Sorgfalt in der Instruktion (cura in instruendo)
      • Sorgfalt in der Überwachung (cura in custodiendo)

5 wichtige Start up-Erfolgsfaktoren

  • IDEE (INNOVATIVE GESCHÄFTSIDEE)
  • TEAM
  • BUSINESS MODEL (GESCHÄFTSMODELL)
  • FINANZIERUNG
  • TIMING

Literatur

  • KANNING U.P. / PÖTTKER J. / KLINGE K., Personalauswahl. Ein Leitfaden für die Praxis. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2008, ISBN 978-3-7910-2758-6.
  • SARGES W., Personal – Auswahl, Beurteilung und Entwicklung, in: J. Straub, J. Kochinka, H. Werbik (Hrsg.): Psychologie in der Praxis – Anwendungs- und Berufsfelder einer modernen Wissenschaft. dtv, München 2000 ISBN 3-423-36183-2, S. 487–522
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